Conduite responsable en recherche

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« La liberté universitaire dont les universitaires jouissent est assortie de la responsabilité morale d’être des modèles exemplaires d’intégrité et de rigueur intellectuelle. »!1

La conduite responsable en recherche (CRR) réfère à l’ensemble des comportements attendus (bonnes pratiques) de tous les membres de l’Université (contexte professionnel ou de formation) lorsqu’ils mènent, encadrent ou gèrent des activités associées à la mission de recherche/création/innovation. Réfère à la fois à l’intégrité scientifique et académique et à l’éthique au sens déontologique (Politique sur le CRR des FRQ, 2014).

L’Université Laval s’est dotée d’une Politique sur la conduite responsable en recherche, en création en innovation et d’une Politique sur les conflits d’intérêt en recherche, en création et en innovation en mars 2018  et a récemment rassemblé au sein d’un même site web toute l’information et la documentation en lien avec la CRR. Nous vous invitons à le consulter.

1. Politique sur l'intégrité en recherche et création et sur les conflits d'intérêts, Université Laval.

Équité, diversité, inclusion

Principes

Au Québec, au Canada et ailleurs dans le monde, on assiste aujourd’hui à un mouvement global d’adhésion aux principes d’équité, de diversité et d’inclusion. À l’échelle provinciale, les FRQ énoncent ces principes de la manière suivante :

Équité

L'équité réfère à un traitement juste, visant notamment l'élimination des barrières systémiques qui désavantagent certains groupes. Un traitement équitable n'est pas nécessairement identique pour tous et toutes, mais tient compte des différentes réalités, présentes ou historiques, afin de permettre à toutes les personnes de bénéficier des mêmes opportunités en matière de promotion et de soutien à la recherche [énoncés du FRQ].

Diversité

La diversité réfère à la présence au sein de l'écosystème de la recherche de personnes provenant de différents groupes, ce qui favorise l'expression de points de vue, d'approches et d'expériences variés, incluant ceux des groupes sous-représentés. Les FRQ valorisent l'apport de cette diversité à la recherche.

Inclusion

L'inclusion réfère à la mise en place de pratiques permettant à l'ensemble des membres de la communauté de la recherche d'être et de se sentir valorisés, soutenus et respectés, en portant une attention particulière aux groupes sous-représentés.

Engagement de l'Université Laval envers les principes EDI

L’Université Laval s’est également engagée à soutenir l’équité, la diversité et l’inclusion (objectif 1.5 du Plan stratégique 2017-2022) en adhérant notamment à la charte Dimension mise de l’avant par le gouvernement du Canada et le CRSNG et en développant un Plan d’action en matière d’équité, de diversité et d’inclusion de l’Université Laval (décembre 2018) dans le cadre du programme des Chaires de recherche du Canada. D’autres initiatives en la matière existent déjà à l’Université, comme les programmes d’équité salariale et d’égalité en emploi, les mesures de soutien pour les étudiantes et étudiants en situation de handicap, les engagements visant les étudiantes et étudiants autochtones et les alliances avec les Premières Nations.

Pistes de réflexion pour ternir compte des principes EDI dans vos demandes de subvention

Les principaux organismes subventionnaires se sont engagés récemment à renforcer la prise en compte des principes EDI dans l’évaluation scientifique des demandes de subvention. Il est important de consulter les instructions des programmes afin de vérifier si les questions EDI font partie des critères d’évaluation.  Dans tous les cas, il demeure important de les considérer au moment de la planification de vos activités de recherche. 

Lors de l’élaboration de votre demande et de votre plan de recherche, pensez à décrire les actions concrètes que vous mènerez afin de considérer les principes EDI, notamment pour les aspects suivants : 

  • Constitution des équipes : encourager la diversité au sein de votre équipe (co-chercheurs, collaborateurs). Incluez, par exemple, des chercheurs à différents stades de carrière ou issus de groupes sous-représentés, des collaborateurs de différents secteurs (privé, public, gouvernemental), etc.
  • Liste d’évaluateurs : idem; s’assurer de présenter une liste d’évaluateurs qui respectent les principes EDI.
  • Recrutement de PHQ : décrivez la stratégie que vous emploierez pour identifier les femmes et autres groupes sous-représentés et pour chercher activement à les recruter et à accroitre leur intégration et avancement, notamment dans les SNG.
  • Encourager les membres de l’équipe à s’instruire et à s’auto former, notamment en leur proposant de suivre la formation Les préjugés inconscients et le processus d’évaluation par les pairs et le cours sur l’ACS+ proposé par Condition féminine Canada.
  • Déterminer si la prise en compte du sexe, du genre et de la diversité dans le plan de recherche est pertinent. Si oui, s’assurer d’en tenir compte ce qui aura comme impact de renforcer la qualité et l’utilité sur le plan scientifique de votre recherche.

De façon plus générique et pour bonifier votre demande, vous pouvez également présenter l’engagement de l’UL en matière EDI en intégrant les textes qui suivent. Ceux-ci peuvent être repris intégralement mais nous vous suggérons plutôt de vous en inspirer et de les adapter au contexte de votre projet.

« L’Université Laval s’est engagée à garantir un milieu de travail diversifié et inclusif, qui offre des chances égales à toutes et à tous. Elle appuie le principe énonçant que l’excellence et l’équité sont compatibles et qu’il est avantageux pour toutes et tous de privilégier un milieu de travail inclusif et hétérogène. Au fil des ans, différentes mesures ont été déployées pour appuyer cet engagement, notamment afin de favoriser une meilleure représentativité des membres des groupes désignés qui ont été historiquement désavantagés, comme les femmes, les minorités visibles et ethniques, les Autochtones et les personnes vivant avec un handicap. Par exemple, l’Université Laval s’assure que les processus de recrutement respectent les standards en matière d’équité et priorise, à compétence équivalente, une personne de l’un de ces groupes lorsque ce groupe est sous-représenté. »

« At the institutional level, UL is committed to achieve excellence in research and research training and to ensure equal opportunities to all. Since the election of the first woman as Rector at UL in 2017, our institution strongly accelerated its engagement toward EDI. In its 2017-2022 Strategic Plan entitled «Dare, Inspire, and Achieve - Building the Future Together», UL identifies « Support equity, diversity, and inclusion» as one of its key objectives.

This strong engagement, which is aligned with the institution’s EDI Action plan adopted in agreement with the Canada Research Chair (CRC) Program requirements and policies as well as with the emerging Made-in-Canada Athena SWAN initiative, will contribute to accelerate the implementation of the best practices in EDI and to extend them to all actors (e.g. faculty members, students, and research staff) of our research environment. This work is actually ongoing by a permanent EDI Committee composed of managers from human resources and research offices, the Institute Femmes, Société, Égalité et Équité, and led by the equity officer. Also, 16 EDI champions have been nominated, one in each Faculty, who will be responsible to implement EDI best practices under their jurisdiction in collaboration with UL equity officer.

The EDI Committee will soon release guidelines, best practices documents, and workshops to educate researchers and administrators about EDI concepts in the recruitment of new faculty members, but also during the recruitment of students and other highly qualified personnel. Similarly to UL’s CERC team leaders, scientific leaders of other funds will be offered workshops and educational sessions as they will become part of the institutional EDI leadership strategy. »

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